Elsemieke, kun je me meenemen in de uitdaging waar je voor staat?
In Nederland kampen we met grote personeelstekorten die niet morgen zijn opgelost. Je leest er regelmatig over in de krant. Het speelt bijvoorbeeld in de bouw, techniek, de zorg en de IT.
Met uitzondering van de zorg werken er in deze sectoren ook minder vrouwen. Dat is een gemiste kans. We weten namelijk dat diverse teams betere beslissingen maken en daardoor zorgen voor betere bedrijfsprestaties. Een bekend voorbeeld waar dit fout ging is de Apple Watch. De gezondheidsindicatoren keken niet naar de invloed van de menstruatiecyclus, terwijl die je welzijn sterk kan beïnvloeden. Doordat je teamsamenstelling niet divers genoeg is, mis je dus belangrijke perspectieven. Dat resulteert in een product dat niet goed aansluit op de markt.
In veel van deze sectoren is de uitstroom van vrouwen ook groot. Dit geldt vooral voor vrouwen in de techniek: slechts 35 procent blijft in een technische functie werken [1]. Wij zetten ons in om vrouwen in technische functies te behouden.
Dat is een laag percentage ja. Hoe proberen jullie dat te veranderen?
Om die uitstroom te verminderen waren we vooral geneigd om in te zetten op meer bewustwording. Als VHTO hebben we bijvoorbeeld trainingen over stereotypering en vooroordelen. Uit wereldwijd onderzoek [2] blijkt namelijk dat de onbewuste associatie tussen mannen en techniek onder Nederlanders het sterkst is. Dit betekent dat we een diepgeworteld gevoel of overtuiging hebben dat mannen en techniek bij elkaar horen. Dat Nederlanders zo sterk technische of ICT-functies aan mannen koppelen, is een van de redenen dat relatief weinig vrouwen in deze functies werken.
Maar als ik me bewust ben van mijn vooroordelen, betekent dat niet automatisch dat ik meer vrouwen aanneem of weet te behouden voor mijn organisatie. Of dat de samenwerking ineens beter gaat, of de sociale veiligheid op de werkvloer groter is. Er is dus meer nodig dan enkel bewustwording.
Wat is er volgens jou dan nodig?
Gerichter werken aan de sociale normen en gedrag op de werkvloer die maken dat vrouwen een technische functie verlaten.
Omdat mannen in de meerderheid zijn en de norm vormen, is het essentieel hen te betrekken. Je wil het juiste gedrag om vrouwen te behouden stimuleren op elke laag in een organisatie: van directe collega’s tot leidinggevenden, HR en de directie. Dan verander je echt iets in een systeem. Onze samenwerking met de Behavior Change Group liet me beseffen dat we hier werken aan een transitie.
We hadden zelf al veel onderzoek gedaan, maar een perspectief vanuit de psychologie of gedragsverandering ontbrak. Welk gedrag laten mensen in organisaties zien waardoor vrouwen de keuze maken om te vertrekken? Welke actoren werken versterkend of belemmerend? In elke organisatie zijn allerlei mensen die kunnen en willen helpen. Hoe kunnen we hen beter toerusten en activeren?
En je narratief is cruciaal. Als je de actoren om vrouwen heen wil bereiken, moet je ook de juiste taal spreken. Daar gaat het ook vaak mis.
Welke ‘taal’ bedoel je dan?
Niet iedereen vindt diversiteit en inclusie belangrijk, maar vaak is dat wel de framing die gebruikt wordt. Je stuit dan ook op veel weerstand en scepticisme.
Straks wil ik graag meer horen over jullie veranderstrategie. Maar help me eerst om meer inzicht te krijgen in hoe dit probleem überhaupt ontstaat. Er kiezen sowieso al minder vrouwen voor een technische studie, toch?
Het begint eigenlijk al in de kindertijd. Vanaf het moment dat een kind wordt geboren, zijn er verwachtingen over de rol die past bij een jongen of een meisje. Je ziet het ook terug in de complimenten die we geven: meiden worden vooral gecomplimenteerd op hoe lief, zorgzaam of mooi ze zijn. Jongens geven we met name een compliment als we ze stoer, dapper of sterk vinden.
Onderzoek toont aan dat onze hersenen te trainen zijn en dat de ‘wiskundeknobbel’ helemaal niet bestaat.
Jongens krijgen vooral speelgoed aangeboden dat hun ruimtelijk inzicht ontwikkelt, bijvoorbeeld bouwstenen als LEGO of DUPLO. Meiden krijgen met name speelgoed dat gericht is op zorgen. Denk aan zacht speelgoed als poppen of knuffels. Daardoor train je dus andere vaardigheden. Ik merk ook dat ik zelf in deze rolpatronen val. Ik zeg bijvoorbeeld eerder tegen een meisje ‘wat een mooie jurk’, dan tegen een jongetje ‘wat een coole broek’ of ‘wat zie je er mooi uit’.
Hoe gaat dat verder op de basisschool?
Op de basisschool kijken docenten, meestal onbewust, anders naar meiden en jongens. Mocht je jonge kinderen hebben, kijk dan eens rond in de klas. Wat mij bijvoorbeeld opvalt, is dat bij mijn zoontje in de kleuterklas alle jongens een voertuig als plaatje bij hun naam krijgen. Bij meiden is dit een bloem of dier. Dit zijn kleine signalen, maar onder de streep tellen ze bij elkaar op.
We weten daarnaast ook uit onderzoek [3] dat vrouwelijke docenten met rekenangst deze sneller overdragen aan meiden dan aan jongens. Daarnaast denken we ook dat jongens automatisch beter zijn in rekenen, terwijl dat niet per se zo is.
In onze samenleving heerst ook de misvatting dat technisch talent en de ‘wiskundeknobbel’ aangeboren zijn. Onderzoek toont aan dat onze hersenen te trainen zijn en dat de ‘wiskundeknobbel’ helemaal niet bestaat. De term stamt uit de negentiende eeuw, toen men dacht dat bulten op de schedel iets over hersencapaciteit zeiden.
Deze ideeën zijn achterhaald, maar leven nog steeds in klaslokalen. Ik ben zelf ook opgegroeid met het idee dat ik een ‘talenknobbel’ had, terwijl ik ook goede cijfers haalde voor wiskunde en scheikunde.
En op de middelbare school?
Op de middelbare school zie je onbewuste vooroordelen terug bij de profielkeuze en loopbaanoriëntatie.
Een paar jaar geleden hebben we daar zelf onderzoek naar gedaan [4]. We legden twee identieke cijferlijsten voor aan docenten. Alleen kreeg de ene groep docenten de cijferlijst van ‘Anouk’ en de andere de groep docenten de cijferlijst van ‘Thomas’. Dan zie je dat Thomas twee keer zo vaak een technisch advies krijgt als Anouk, terwijl het rapport exact hetzelfde is. Meiden worden vaker naar de zorgende beroepen begeleid, en minder naar de technische beroepen.
Ook in beroepskeuzetesten zitten biases. Als je creatief en verbindend bent en graag wilt samenwerken, dan rolt er meestal geen techniek of IT als aanbevolen sector uit een test. Terwijl je die vaardigheden heel goed kan gebruiken in die sectoren.
Dus eigenlijk sorteren we op school onbewust al voor naar een loopbaan buiten de techniek?
Ja. Als je als vrouw al deze hordes hebt genomen, dan behoor je tot de minderheid die voor een technisch beroep kiest. En vervolgens blijft 65 procent van de vrouwen die een technische opleiding heeft, niet behouden in een technische functie.
Waarom vertrekken vrouwen dan?
Vrijwel nooit omdat ze het werk niet leuk vinden. Uit gesprekken met vrouwen in de techniek [5] bleek dat het dus niet ging om de werkinhoud, maar om de werkomstandigheden.
Hoe zagen die werkomstandigheden er dan uit?
Samen met de Behavior Change Group hebben we daar onderzoek naar gedaan.
Een belangrijke factor is de sociale veiligheid. In de techniek en ICT is circa 85 procent van de werknemers man. In werkomgevingen waar met name mannen werken, heersen sterke impliciete genderbiases die ervoor zorgen dat vrouwen zich daar minder welkom voelen. Denk aan de overtuiging dat vrouwen minder goed zijn in leidinggeven, of überhaupt in technische beroepen. Dit werkt door in de cultuur en omgangsvormen. Vrouwen voelen zich daardoor niet altijd thuis in een door mannen gedomineerd bedrijf. Vrouwen die werken in de bèta, techniek en IT voelen zich vaak alleen, zowel in hun team als binnen de algemene werkomgeving. Ze vinden het moeilijk om ondersteuning te vinden.
Van oudsher is de organisatie namelijk ingericht op gebruik door mannen. Soms is er daardoor voor vrouwen geen aparte wc, kleedkamer of kolfruimte.
Een andere factor is inclusief beleid, rollen en regels. Ook deze zijn gericht op mannen. Vaak is de norm nog dat je 40 uur werkt. In ploegendiensten worden roosters meestal fulltime doorgepland en is het lastig om flexibiliteit in te bouwen. Meestal pakken vrouwen thuis, op school of in hun omgeving meer (mantel)zorgtaken op dan hun partners of mannelijke collega’s, wat het moeilijker te combineren maakt.
De fysieke omgeving kan ook een rol spelen. Denk aan faciliteiten of voorzieningen die ontbreken. Van oudsher is de organisatie namelijk ingericht op gebruik door mannen. Soms is er daardoor voor vrouwen geen aparte wc, kleedkamer of kolfruimte. Of deze zijn nieuw gecreëerd, maar je kunt er alleen komen via een aparte zij-ingang. Dit communiceert onbewust al dat een vrouw ‘afwijkend’ is van de mannelijke collega’s. Ook zijn materialen gemaakt voor het mannelijke lichaam en kunnen kleinere maten voor veiligheidsschoenen en kleding ontbreken. Maar denk ook aan posters of werkvoorschriften op locatie waarin geen vrouwen te zien zijn. Dit heeft ook allemaal invloed op de mensen die er werken. Zij voelen onbewust dat het niet echt een plek is voor vrouwen.
Hoe zijn jullie met al deze bevindingen aan de slag gegaan?
We willen werken aan een systeemverandering om meer vrouwen te behouden.
Om dat te doen, zijn er acties nodig op al deze gedragsfactoren en bij al onze doelgroepen. Niet bij vrouwen zelf, maar juist ook directe collega’s, leidinggevenden, HR en het management. Dit willen we verspreiden over meerdere jaren, want dat is nodig bij een transitie. Behavior Change Group heeft ons dus handvatten gegeven voor een strategie.
We zetten in op concreet, gewenst gedrag stimuleren en nieuwe normen creëren. Hoe meer kleine gedragsveranderingen opgepakt worden, hoe meer tussendoelen we behalen. Zo werken we uiteindelijk ‘van onderop’ aan een mindsetverandering.
